暑期工遭遇强制加班，需警惕法律风险，以下为典型情况： 1、用人单位以“不服从工作安排”解雇：若暑期工拒绝强制加班，单位或以此为由解雇。此时，若无法提供强制加班证据，将难以认定解雇违法。 2、用人单位克扣工资：部分单位会报复性克扣工资。若未保留工资条、考勤记录等证据，可能无法有效举证克扣事实，维权困难。
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处理暑期工强制加班，需考虑特殊情形： 1、劳动合同有加班特殊约定：若合同明确暑期工需服从加班安排，且不违反法定加班时间限制，拒绝加班可能违约；但约定中强制加班或超法定时间的内容无效。 2、紧急情况需加班：根据《劳动法》，自然灾害、设备故障等威胁安全或需抢修时，单位可安排加班且不受一般时间限制，此时合理加班不可拒绝，非强制行为。 3、暑期工是非全日制用工：非全日制用工时间灵活，但若单位强制非约定时间加班且未协商，仍属强制行为，维权途径和证据要求与全日制用工有别。
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暑期工遇强制加班有权拒绝，可依法维权： 暑期工作为劳动者，加班应自愿，单位不得强制。具体维权点： 1. 若单位以扣工资、解雇威胁加班，暑期工可直接拒绝，此类强制行为本身违法。 2. 若加班超时（每日超3小时、每月超36小时），暑期工可拒绝超部分，单位无权强制。 3. 若已拒绝加班但单位仍强行留人，暑期工应明确告知权利并保留证据，以备维权。
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暑期工强制加班的法律依据明确，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”暑期工与单位形成劳动关系，适用该条款。单位强制加班未协商，直接违反“经与劳动者协商”的规定，暑期工有权拒绝。即使特殊情况加班，也必须保障健康且不超法定时限，否则单位违法，暑期工可依法维权。

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