离职日期的确定，特殊情况或例外情形会影响处理，需具体问题具体分析。
1、协商变更离职日期：离职过程中，若员工与用人单位书面协商一致变更原合同或规章约定的离职日期，变更后的日期即为有效。例如，原合同约定提前30天通知离职，后因用人单位项目急需，双方协商延后15天，此时以延后日期为准，离职日期以双方最新意思表示为准，不受原约定严格限制。
2、公司单方面变更离职日期：用人单位未与员工协商，擅自变更员工提出的合理离职日期（如员工按规定提前30天申请离职，公司却要求提前终止或强制延后），可能构成违法变更劳动合同。员工有权拒绝，可依据原约定日期主张权利，公司单方面变更通常不具法律效力，离职日期仍以合法约定或法定标准确定。
3、员工因单位过错被迫离职：若员工因单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错被迫离职，根据相关法律，员工可随时通知单位解除劳动合同，离职日期以员工通知单位的日期为准，不受提前通知期限制，此时更侧重保护劳动者合法权益。
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离职日期处理不当，可能引发法律风险，以下举例说明。
1、经济损失风险：员工未按合同约定提前通知期离职，或擅自离岗，可能导致用人单位岗位空缺、项目延误，遭受经济损失。例如，某员工合同约定提前30天书面通知离职，却在提交辞职申请10天后便离岗，致用人单位无法及时招聘新人，因项目延误向客户支付违约金，员工可能需承担该经济损失赔偿责任。
2、证据链风险：双方未就离职日期形成明确书面文件（如离职申请未经用人单位签字确认、工作交接记录不完整等），可能导致离职日期无法有效认定。例如，员工主张以提交辞职申请日为离职日，用人单位认为应以工作交接完成日为准，双方均无法提供充分证据，引发劳动争议，增加维权难度。
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关于离职日期确定，首先需明确员工离职日期以劳动合同或公司规章制度规定为准。
若劳动合同明确约定离职日期确定方式（如提前30天书面通知后的第30日），则严格按合同约定执行；若公司规章制度对离职流程及日期有具体规定（如需完成工作交接后确认离职日），且制度经民主程序制定并公示，可作为确定依据；若员工实际离职行为与合同或制度约定不一致（如提交离职申请后未到30天便擅自离岗），需结合行为合理性及双方沟通记录综合判断，通常以员工实际工作最后一天或完成交接的日期为准。
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离职日期确定的直接法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”。在离职日期确定中，若劳动合同明确约定期限，合同到期日即为法定劳动合同终止日期，是直接法律依据。员工提出辞职时，若辞职日期与合同到期日冲突，除非双方协商一致提前解除合同，否则应以合同到期日为离职日期，因该条款明确劳动合同期满是法定终止情形，具有优先适用性，双方约定不得违反法定终止条件。

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